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Medida Provisória 1.108 altera as regras do teletrabalho

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Por Bianca Bicalho Galacho Matiota

Na última sexta-feira (25/03/2022), passou a vigorar a Medida Provisória 1.108 (“MP”) que altera as regras do teletrabalho, permitindo o modelo de trabalho híbrido, bem como a contratação por tarefa, isentando assim o controle de jornada.

A MP traz nova redação para o artigo 75-B da CLT: “Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.”

Com o novo regramento, poderá ser acordado entre as partes que o controle da jornada de trabalho seja feito por tarefa e não por horário. Portanto, instituído referido regime, o regramento da jornada de trabalho do artigo 58 da CLT – 8 horas diárias e 44 horas semanais – não inclui os trabalhadores remotos, o que vale dizer que não será possível exigir do empregador o pagamento de horas extras.

Dessa maneira, o empregado contratado sob o regime do teletrabalho não está subordinado ao controle de ponto, tendo autonomia para a realização de suas tarefas. 

Em referido regime de controle por tarefa, o trabalhador terá a liberdade de cumprir suas funções no momento que desejar, estando o empregador impossibilitado de exigir sua disponibilidade em momentos específicos.

Caso a contratação do teletrabalho seja por jornada, o controle remoto de jornada deverá ser instituído, devendo o trabalhador permanecer disponível no período acordado com o empregador.

A MP estabelece ainda que o trabalhador poderá ser enquadrado no teletrabalho mesmo que tenha que comparecer no local de trabalho para tarefas específicas, desde que referido regime seja devidamente adotado em contrato.

Ressalta-se que a MP permite que o teletrabalho seja utilizado nos contratos que envolvam estagiários e aprendizes.

Os empregados em regime de teletrabalho terão os mesmos direitos dos trabalhadores que seguem o regime presencial, o que equivale dizer que são aplicáveis aos mesmos acordos e convenções coletivas vigentes. Portanto, mesmo que o trabalhador contratado no Brasil venha a se ativar em outro país, aplica-se a legislação brasileira ao seu contrato.

Cabe ainda salientar que empregador e empregado poderão acordar sobre os horários e meios de comunicação a serem utilizados para a prestação de serviço, lembrando que aos mesmos deve ser assegurado o repouso previsto em Lei.

Caso o trabalhador opte em realizar o teletrabalho fora do local de sua contratação, se as partes não acordarem nenhum tipo de reembolso, todas as despesas que porventura referida mudança possa ocasionar ficarão sob responsabilidade do empregado.

E por fim, referida normativa estabelece que caso existam número de vagas específicas para a realização do trabalho em referido regime, as empresas devem dar prioridade aos trabalhadores com filhos até 04 anos de idade e empregados com deficiência. 

Referida normativa veio para regularizar uma espécie de trabalho que cresceu consideravelmente durante a pandemia e carecia de normatização para a segurança do trabalho, encerrando, assim, as dúvidas acerca da forma de cumprimento. Contudo, cabe destacar que referido ordenamento trata-se de medida provisória, podendo perder sua aplicabilidade em até 120 dias, caso não seja convertida em Lei.

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