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Do Teletrabalho e Home Office

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Por Cury e Moure Simão Advogados

Rodrigo Fernandez Leite César

A CLT, não fazia distinção entre o trabalho prestado nas dependências do empregador e aquele realizado à distância, pois segundo o artigo 6º da CLT, com a redação introduzida pela Lei nº 12.551/2011, estabelecia que:

Art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.

Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.

Assim, segundo a CLT, apesar do trabalho ser prestado fora do estabelecimento comercial do empregador, com meios telemáticos e informatizados de controle, que poderiam substituir os meios pessoais e diretos de comando para a caracterização da relação e emprego.

Já a chamada Reforma Trabalhista estabelecida pela promulgação da Lei nº 13.467/2017, realizou mudanças significativas na legislação, inserindo os artigos 75-A a 75-E à CLT, conceituando o teletrabalho e disciplinando algumas regras para a sua adoção, inserindo, inclusive, novo inciso (III) ao artigo 62 da CLT, que prevê exceções ao controle formal da jornada de trabalho.

Nessa esteira, conceituou o teletrabalho com aquele prestado preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo, devendo este constar especificamente no contrato de trabalho, inclusive com as atividades que serão desempenhadas pelo empregado.

Estabeleceu, também, que o comparecimento do empregado nas dependências do empregador para a realização de algumas atividades, como reuniões ou outras, não descaracteriza o regime de teletrabalho.

Também disciplinou que o empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, acerca de precauções a fim de se evitar doenças e acidentes de trabalho, devendo o empregado comprometer-se a segui-las, assinando, inclusive, termo de responsabilidade.

De outra parte, muito embora a legislação não faça distinção, o home office se caracteriza quando o trabalho é realizado remotamente de maneira eventual, na residência do empregado, podendo ou não configurar a hipótese de teletrabalho, sendo que ambos são benéficos em casos de emergências como pandemias, enchentes e greves.

De se notar que nem todas as atividades em home office se utilizam da tecnologia, que é condição preponderante para caracterização do teletrabalho. No home office, pode existir uma flexibilização do regime de trabalho presencial, quando o empregado pode prestar o serviço alguns dias em sua residência remotamente, não havendo necessidade de constar em contrato individual de trabalho ou aditivo contratual, devendo ser regulado por política interna da empresa.

Nesse sentido, atualmente, devido à pandemia do COVID-19 e o caráter urgente da crise sanitária, o Governo Federal, por intermédio da Medida Provisória nº 927/2020, determinou a instituição do teletrabalho independentemente de mútuo consentimento, dispensando, ainda, a prévia alteração no contrato individual de trabalho.

Determinou que na hipótese do empregado não ter condições de exercer suas atividades em sua residência, por não possuir os equipamentos necessários, estes poderiam ser fornecidos pelo empregador, em regime de comodato e, eventuais despesas deveriam ser ajustados entre as partes, não sendo considerada verba salarial.

Entretanto, ponto polêmico da referida Medida Provisória, foi o fato de dispor que o tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal do empregado não constituiria tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso.

Isso porque, há entendimentos de que esta regra contrariou a norma do regime de teletrabalho e o disposto no artigo 62, III da CLT, pois se o empregador efetivamente tiver controle da jornada de trabalho cumprida por seu empregado, por intermédio de tais aplicativos, seria cabível as respectivas horas extras.

Assim, diante de um contexto fático de pandemia mundial, as modalidades de trabalho à distância em virtude da determinação de se evitar aglomerações de pessoas são ótimas alternativas visando contornar os efeitos econômicos e sociais, de forma a mitigar riscos e prejuízos neste ambiente de incertezas.

Destarte, acreditamos que o trabalho remoto em larga escala tem sido uma das consequências benéficas da crise pandêmica pela qual passamos, pois trouxe mais autonomia e flexibilidade para os empregados e nítida redução de custos para os empregadores.

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