MP 936/20 – MP PERMITE SUSPENSÃO DE CONTRATO DE TRABALHO E REDUÇÃO DA JORNADA – ANÁLISE CRÍTICA

MP PERMITE SUSPENSÃO DE CONTRATO DE TRABALHO E REDUÇÃO DA JORNADA

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Por Cury e Moure Simão Advogados

Wanderley de Oliveira Tedeschi

MEDIDA PROVISÓRIA Nº 936, DE 1º DE ABRIL DE 2020

A medida provisória 936/2020 criou o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, e prevê as seguintes hipóteses para manutenção dos contratos de trabalho, com pagamento de Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda.

I – DA SUSPENSÃO DOS CONTRATOS DE TRABALHO

  1. Conforme prevê o artigo 8º da Medida Provisória 326/2020 as empresas poderão optar pela suspensão dos contratos de trabalho, com duração máxima de 60 dias, podendo ser fracionado em até dois períodos de trinta dias.
  2. Foram previstas duas hipóteses possíveis, para o pagamento do Benefício Emergencial, que variam conforme o capital da empresa (artigo 8º § 5º):

  • Se a empresa tiver até R$ 4,8 milhões de receita bruta anual o empregado recebe até 100% do valor do teto seguro-desemprego;
  • Se empresa tiver receita bruta anual maior que R$ 4,8 milhões, ela pagará ajuda compensatória correspondente a 30% do salário ao empregado, e o governo pagará 70% do valor do teto seguro-desemprego;
  1. Para a adoção da suspensão do contrato de trabalho, a medida provisória prevê que esta poderá ser objeto de acordo individual firmado diretamente com empregados que recebem até três salários mínimos (R$ 3.135,00) ou empregados que recebam mais de dois tetos do INSS (R$12.202,12) e tenham curso superior, conforme artigo 12, itens I e II.
  2. Para aqueles empregados que estiverem na faixa superior a três salários mínimos e inferior a dois tetos do INSS, a suspensão deverá ser negociada necessariamente, via acordo coletivo com o sindicato representativo dos empregados, conforme artigo 12, itens I e II parágrafo único.
  3. Deve ser observado que o acordo coletivo poderá ser efetuado para qualquer hipótese de faixa salarial, e é o meio mais seguro de se efetuar estas modificações nos contratos, que implicam em redução de salário, conforme analisarmos em apartado.
  4. Foi previsto que durante o período de suspensão do contrato de trabalho devem ser mantidos todos os benefícios concedidos pelo empregador aos seus empregados, artigo 8º §2º I, o que implica no entendimento da manutenção de plano de saúde, odontológico, vale refeição, cesta básica etc.
  5. Importante destacar que se durante o período de suspensão temporária do contrato de trabalho, o empregado mantiver suas atividades mesmo que de forma parcial, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho à distância, ficará descaracterizada a suspensão temporária do contrato de trabalho, § 4º do artigo 8º.
  6. O empregador poderá acumular ao benefício emergencial de manutenção do emprego e renda, uma ajuda compensatória mensal, que não terá natureza salarial, não integrará a base de cálculo do imposto de renda na fonte ou na declaração de ajuste da pessoa física, não integrará a base de cálculo da contribuição previdenciária e dos demais tributos incidentes sobre a folha de salários e não integrará a base de cálculo do valor devido ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS. Artigo 9º § 1º I até V.

ANÁLISE DE RISCO NA HIPÓTESE DE SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

  1. A suspensão dos contratos, nos moldes propostos pela Medida Provisória 936/2020 implicará em redução de salários, direta e indiretamente, mesmo com a mitigação proposta através do pagamento do benefício emergencial de manutenção do emprego e renda.
  2. A hipótese desta ocorrência, de redução direta e indireta, está no fato do valor a ser coberto pelo benefício emergencial de manutenção do emprego e renda, ser limitado ao teto do valor do benefício máximo do seguro desemprego (artigo 6º), hoje em R$ 1.813,03, e nos contratos com salários acima deste valor, haverá a perda correspondente ao que exceder este teto.
  3. Temos ainda que levar em conta que mesmo nos casos que a empresa custear a diferença através de ajuda compensatória, este valor tem natureza indenizatória, não sendo considerado para fins de recolhimento do FGTS e cálculo de qualquer verba de caráter salarial.
  4. Anteriormente à edição de referida Medida Provisória, para qualquer hipótese onde não fosse comprovado que uma redução nos salários trouxesse benefícios aos empregados, e onde esta redução da remuneração fosse realizada de forma unilateral (por determinação da empresa), já havia o risco do empregado posteriormente, requerer as respectivas diferenças da redução junto ao judiciário trabalhista, com obtenção de êxito.
  5. Assim, partindo da premissa que a suspensão do contrato de trabalho, traz de forma direta e indireta, redução dos salários, devemos examinar se é possível adotar a redução de salários, para os fins de preservação dos postos de trabalho e da atividade econômica.
  6. Antes da pandemia de coronavírus ocorrer, já tínhamos a hipóteses de nos casos de força maior, artigo 501 da CLT, de empregados e empregadores, via negociação coletiva, reduzirem salários.
  7. E, no caso presente, de situação de emergência e de enquadramento em hipótese de força maior, a redução prevista pela Medida Provisória em tese é possível, porém, necessariamente deve passar pela negociação coletiva.
  8. Para que a redução salarial tenha sua validade, recomendamos que a mesma seja realizada mediante previsão em Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho, assinada com o respectivo sindicato representativo da categoria profissional, fato que, sem dúvida alguma, pode servir de analogia na posterior aplicabilidade da Medida Provisória nº 936, de 1º de abril de 2020 perante o Judiciário.
  9. Este seria o único mecanismo capaz de mitigar por completo os riscos de se realizar a suspensão do contrato de trabalho, pois, a participação do sindicato representativo dos empregados, traria validade à medida adotada, evitando a discussão posterior acerca da violação da irredutibilidade salarial. A exceção prevista a hipótese da irredutibilidade salarial, tem previsão está no Art. 7º VI da Constituição Federal, e exige a negociação coletiva.

7º – São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

(…) VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo(…);

  1. Desta forma, é razoável concluir, que a convenção coletiva (pacto entre sindicato de empregadores e de empregados) e o acordo coletivo (pacto entre empregador e sindicato dos trabalhadores) são os meios autorizados para redução salarial.
  2. Desta forma, além do consentimento dos empregados, por previsão constitucional, é indispensável a participação do seu sindicato nas negociações que implicam em redução de seus salários.
  3. Por fim, existe o risco da Medida Provisória, ser no todo ou em parte rejeitada posteriormente pelo congresso, como já ocorreu em várias outras ocasiões, e nesta hipótese, os termos individuais poderiam ser questionados judicialmente.
  4. Do exposto, a melhor postura a ser adotada, será a celebração de acordo coletivo, com previsão do período de duração da suspensão do contrato de trabalho e a contrapartida da permanência no emprego quando do retorno, para os fins de se adotar período de suspensão do contrato de trabalho, com o pagamento parcial ou integral do benefício pelo governo no período.
  5. Somente nas hipóteses em que o empregado receba o pagamento de Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, que corresponda a seu salário, o risco de passivo trabalhista seria mitigado, se realizado mediante acordo individual. Nas demais hipóteses, a cautela exige a celebração do acordo ou convenção coletiva para garantia de sua validade.

II – DA REDUÇÃO DA JORNADA E SALÁRIOS

  1. Conforme previsto no inciso III do artigo 7º da MP 936/2020, a jornada de trabalho poderá ser reduzida assim como o salário, de forma proporcional.
  2. Serão três faixas de redução: 25%, 50% ou 70%.
  3. O governo complementará o valor com a mesma proporção do seguro desemprego a que o trabalhador teria direito, e mesmo quem não possui direito ao seguro desemprego poderá receber o benefício.
  4. Nesses casos, será pago o percentual do seguro-desemprego equivalente ao da redução, da seguinte maneira

Valor da Redução Valor do benefício

Jornada e salário

25% – 25% do seguro-desemprego

50% – 50% do seguro-desemprego

75% 75% do seguro-desemprego

  1. Porém, o valor do salário-hora não pode ser alterado, ou diminuído, e duração desta condição poderá ser de no máximo de 90 dias.
  2. Conforme o Art. 12. Da MP 326/2020, para a diminuição das jornadas de trabalho e os salários, as empresas podem formalizar esta situação através de acordos, ou coletivos (válido para todos os seus empregados, com a participação do sindicato de classe) ou individuais (diretamente com cada empregado), dependendo do tamanho da redução e do salário dos empregados.

As hipóteses previstas na medida provisória são as seguintes:

Abrangência conforme artigo 12, I e II


Redução
Acordo Individual – Acordo coletivo
25% Todos os empregados Todos os empregados
50% Empregados que recebem até três salários mínimos (R$ 3.135) ou mais de dois tetos do INSS (R$12.202,12) e possuam curso superior Todos os empregados
75% Empregados que recebem até três salários mínimos (R$ 3.135) ou mais de dois tetos do INSS (R$12.202,12) e possuam curso superior Todos os empregados
  1. Para aqueles empregados que recebem entre três salários mínimos e dois tetos do INSS (R$ 12.202,12, valor de referência), a redução de jornada e salário terá que ser feita por acordo coletivo, artigo 12 item II parágrafo único, já que nessa faixa a compensação da parcela do seguro-desemprego não contempla toda a redução salarial.
  2. Conforme o artigo 11 § 4º no caso de acordos individuais de redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho, estes devem ser comunicados pelos empregadores ao respectivo sindicato dos trabalhadores, no prazo de até dez dias corridos.
  3. Ainda conforme o artigo 11 § 1º, as partes poderão através de acordos ou convenções coletivas, adotar percentuais de redução de salário e jornada distintos dos previstos no inciso II do artigo 7º, porém o pagamento do Benefício Emergencial, fica limitado as seguintes condições:

I – sem percepção do Benefício Emergencial para a redução de jornada e de salário inferior a vinte e cinco por cento;

II – de 25% sobre a base de cálculo prevista no art. 6º para a redução de jornada e de salário igual ou superior a vinte e cinco por cento e inferior a cinquenta por cento;

III – de 50% sobre a base de cálculo prevista no art. 6º para a redução de jornada e de salário igual ou superior a cinquenta por cento e inferior a setenta por cento; e

IV – de 70% sobre a base de cálculo prevista no art. 6º para a redução de jornada e de salário superior a setenta por cento.

ANÁLISE DE RISCO DA HIPÓTESE DE REDUÇÃO DE JORNADA DE TRABALHO E SALÁRIOS

  1. Aqui igualmente se aplicam os conceitos deduzidos na hipótese da suspensão do contrato de trabalho.
  2. A redução de jornada e salários, nos moldes propostos pela Medida Provisória 936/2020 implicará em redução real nos salários, especialmente aqueles empregados que recebam acima dos R$ 1.813,03 (teto da parcela de seguro desemprego) direta e indiretamente, mesmo com a mitigação proposta através do pagamento do benefício emergencial de manutenção do emprego e renda.
  3. Conforme exposto anteriormente, o valor a ser coberto pelo benefício emergencial de manutenção do emprego e renda, está limitado ao teto do valor do benefício máximo do seguro desemprego (artigo 6º), hoje em R$ 1.813,03, e existem muitos contratos com salários acima deste valor, ocorrendo a perda correspondente ao que exceder este teto.
  4. Ainda temos a hipótese daqueles que percebem salário acima do teto do seguro desemprego. Tais empregador terão o valor correspondente a redução paga pelo programa do governo federal, em valor inferior ao que seria correspondente ao percentual da redução, pois seu salário hora permanece o mesmo, gerando uma queda nos valores a receber.
  5. E , lembramos, que esta hipótese, pode caracterizar redução direta de salários e assim deve ser analisada.
  6. Mesmo antes da edição de referida Medida Provisória, para qualquer redução nos salários de um empregado, deveria ser comprovado o benefício ao empregados desta redução, e no caso da redução da remuneração fosse realizada de forma unilateral, sem a participação do ente sindical representante da categoria profissional do empregado, já havia o risco do empregado posteriormente, requerer as respectivas diferenças da redução junto ao judiciário trabalhista, com obtenção de êxito nas suas reivindicações.
  7. Assim, partindo da premissa que a redução de salário e jornada traz um prejuízo salarial mais evidente e identificável ao trabalhador (a hipótese de suspensão de contrato tem alguns aspectos que mitigam esta situação), devemos examinar se é possível adotar a redução de salários, para os fins de preservação dos postos de trabalho e da atividade econômica.
  8. Mesmo antes da pandemia de coronavírus ocorrer, já tínhamos a hipóteses de nos casos de força maior, artigo 501 da CLT, de empregados e empregadores, via negociação coletiva, reduzirem salários.
  9. A presente medida provisória, assim como a MP 927/2020, foram editadas face a uma situação de emergência, decorrente da pandemia do coronavírus.
  10. Podemos intuir que a situação é de enquadramento em hipótese de força maior, portanto, a redução prevista pela Medida Provisória em tese é possível, porém, necessariamente deveria passar pela negociação coletiva. Novamente justificamos.
  11. Para que uma redução salarial tenha sua validade, sempre deve ser realizada mediante previsão em Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho, assinada com o respectivo sindicato representativo da categoria profissional, fato que, sem dúvida alguma, pode servir de analogia na posterior aplicabilidade da Medida Provisória nº 936, de 1º de abril de 2020 perante o Judiciário.
  12. Este seria o único mecanismo capaz de mitigar por completa os riscos de se realizar a redução de jornada e salários.
  13. Ao se efetuar a realização da redução salarial através de acordo ou convenção coletiva, com a participação do sindicato representativo dos empregados, tal ato traz validade e segurança jurídica à medida adotada, evitando a discussão posterior acerca da violação da irredutibilidade salarial e da vedação da alteração contratual em prejuízo do empregado.
  14. A exceção prevista a hipótese da irredutibilidade salarial, tem previsão está no Art. 7º VI da Constituição Federal, e exige a negociação coletiva, e a impossibilidade de se alterar o contrato de forma desfavorável ao empregado está previsto no artigo 468 da CLT.

7º – São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

(…) VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo(…);

Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia

  1. Desta forma, é razoável concluir, que a convenção coletiva (pacto entre sindicato de empregadores e de empregados) e o acordo coletivo (pacto entre empregador e sindicato dos trabalhadores) são os meios autorizados para redução salarial.
  2. Desta forma, além do consentimento dos empregados, por previsão constitucional, é indispensável a participação do seu sindicato nas negociações que implicam em redução de seus salários.
  3. Por fim, existe o risco da Medida Provisória, ser no todo ou em parte rejeitada posteriormente pelo congresso, como já ocorreu em várias outras ocasiões, e nesta hipótese, os termos individuais poderiam ser questionados judicialmente.
  4. Do exposto, a melhor postura a ser adotada, será a celebração de acordo coletivo, com previsão da redução de jornada e salários, e a contrapartida da permanência no emprego quando do retorno, mesmo com o pagamento parcial através do benefício emergencial pelo governo no período.
  5. Devemos ainda ter na lembrança, que mesmo a previsão de redução de salários em Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho tem sua limitação, uma vez que as suas cláusulas devem ainda respeito à legislação nacional, internacional (OIT) e observar contrapartidas, sob pena de nulidade.

III – DA GARANTIA NO EMPREGO

  1. Na hipótese de suspensão do contrato de trabalho ou redução de salários e jornadas, o empregador terá como contrapartida, garantir no emprego o trabalhador durante o período de suspensão ou redução e por igual período após o restabelecimento da jornada ou do contrato de trabalho. Artigo 10º itens I e II.

  2. Por exemplo: redução ou suspensão por dois meses garantem uma estabilidade por quatro meses (dois meses iniciais em que o salário foi reduzido e mais dois meses subsequentes da garantia no emprego)

  3. Caso ocorra a dispensa sem justa causa do empregado neste período de garantia provisória no emprego, o empregador deve pagar, além das parcelas rescisórias previstas indenização no valor de:

I – cinquenta por cento do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a vinte e cinco por cento e inferior a cinquenta por cento;

II – setenta e cinco por cento do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a cinquenta por cento e inferior a setenta por cento; ou

III – cem por cento do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, nas hipóteses de redução de jornada de trabalho e de salário em percentual superior a setenta por cento ou de suspensão temporária do contrato de trabalho.

  1. As únicas exceções serão as hipóteses de dispensa a pedido do empregado ou extinção do contrato pela ocorrência de justa causa.

ANÁLISE DA GARANTIA NO EMPREGO

  1. Neste caso concreto, qualquer medida a ser adotada deve observar a contrapartida da garantia provisória no emprego, especialmente nos acordos e convenções coletivas que vierem a ser formalizados acerca quer da suspensão dos contratos, quer da redução de jornada e salários.

  2. O referido artigo não tem incompatibilidade com a legislação vigente.

IV – DA POSSIBILIDADE DE SUSPENSÃO DO CONTRATO PARA FINS DE CURSO OU O PROGRAMA DE QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL

  1. Conforme o artigo 17, item I, é possível a suspensão do contrato, para fins de o curso ou o programa de qualificação profissional de que trata o art. 476-A da Consolidação das Leis do Trabalho.

  2. Este poderá ser oferecido pelo empregador exclusivamente na modalidade não presencial, e terá duração não inferior a um mês e nem superior a três meses.

ANÁLISE DO RISCO DA SUSPENSÃO DO CONTRATO PARA FINS DE CURSO OU O PROGRAMA DE QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL

  1. Neste caso a medida provisória se remeteu a hipótese já existente no artigo 476-A da CLT, que possui exigências especificas.

  2. Ela somente pode ser realizada mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, observado o disposto no art. 471 da CLT.

  3. Ou seja, a existência de acordo ou convenção coletiva prevendo a hipótese é exigência formal, que não pode ser suprida por outros meios.

  4. Além disso, após a autorização concedida prevista na convenção ou acordo coletivo, o empregador deverá notificar o respectivo sindicato, com antecedência mínima de quinze dias da suspensão contratual.

  5. Pode ainda ser ajustada pelo empregador a concessão ao empregado ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, durante o período de suspensão contratual com valor a ser definido em convenção ou acordo coletivo. §3º artigo 476-A.

  6. Outro aspecto a ser levado em conta, é que durante o período de suspensão contratual para participação em curso ou programa de qualificação profissional, o empregado fará jus aos benefícios voluntariamente concedidos pelo empregador. §4º artigo 476-A.

  7. Desta forma, a adoção desta modalidade de suspensão do contrato deve ser realizada com muita cautela, pois os cursos devem cumprir a finalidade a que se dispõe, ou seja, guardar relação com tipo de contrato de trabalho do empregado e devem ser efetivamente disponibilizados e cumpridos, sob pena desta modalidade de suspensão do contrato ser considerada fraude, e com a geração de passivo trabalhista, com o pagamento dos salários e encargos fiscais do período.

Estas são, em rápidas pinceladas, as alterações trazidas com a nova MP editada no dia 01.04.2020 e a nossa opinião legal sobre cada um dos temas versados na nova MP, preferindo, neste momento, até pela precariedade do veículo normativo (MP), a adoção de uma opinião mais ortodoxa e conservadora sobre cada um dos pontos em respeito aos princípios normativos vigentes, especialmente, os constitucionais.

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