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MP 927/20- COVID 19 –REFLEXOS JURÍDICOS NOS CONTRATOS DE TRABALHO

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Por Cury e Moure Simão Advogados, departamento de direito do trabalho

Wanderley de Oliveira Tedeschi,

Rodrigo Fernandez Leite César,

Bianca Bicalho Galacho Matiota

Em razão da pandemia do novo coronavírus o Governo Federal editou na noite de ontem (22.03.2020) a Medida Provisória nº 927/2020 que visa regularizar as relações de trabalho durante este difícil período de pandemia.

Diversas alterações e novidades foram trazidas para as relações de trabalho, razão pela qual editamos, no dia de hoje, este artigo/comunicado destinado a todos os nossos clientes.

Destacamos inicialmente que não existem precedentes no Brasil acerca das previsões contidas na Medida Provisória 927/2020, na medida em que o nosso país JAMAIS enfrentou uma situação desta natureza. Portanto, qualquer tipo de ato a ser praticado pelas empresas para a manutenção das atividades empresariais, em tese, pode constituir futuro passivo trabalhista a ser considerado.

Apesar disso e, em razão da inexistência de outras medidas legislativas até o momento, entendemos que as empresas terão que seguir a risca – até para mitigar riscos – os termos da MP 927/20.

Nada obstante os riscos envolvidos de futuro passivo trabalhista, entendemos que, no futuro, o Poder Judiciário será sensível na análise dos casos e verá que a maneira eleita pelo Governo Federal (pode não ser a melhor, mais justa ou mais adequada) foi a maneira possível de se evitar uma deterioração, ainda maior, das relações de trabalho e emprego.

Um aspecto importante a ser destacado à todos os senhores, inicialmente, é que o Governo Federal – como não poderia ser diferente – se utilizou do instrumento normativo denominado “medida provisória” para proceder as alterações normativas que serão comentadas no presente artigo/comunicado.

Lembramos que caso a medida provisória não seja apreciada/aprovada pelas Casas do Congresso Nacional (Câmara e Senado) para se converter definitivamente em lei ordinária no prazo de 120 dias, perderá ela a sua eficácia.

Cabe salientar que a possibilidade de suspensão do contrato de trabalho e a modificação do salário para ajuda compensatória mensal não deve ser considerada como hipótese válida, pois existe a possibilidade da Justiça do Trabalho considerar ilegal esta modalidade de suspensão do contrato, gerando, portanto, passivo trabalhista para as empresas.

Isso porque, em caso de eventual demanda trabalhista, os magistrados poderão analisar os reais motivos que justificaram a suspensão do pagamento de salários, sendo certo que os mesmo poderão, exemplificativamente, (i) exigir balancetes e demonstrativos apontando queda de arrecadação da empresa; (ii) solicitar comprovação de retiradas dos sócios em referido período; (iii) analisar os documentos empresariais de modo a averiguar se, de fato, a empresa agiu no resguardo e preservação do emprego e da renda para o enfrentamento do estado de calamidade pública, entre outras exigências.

Outro fator que deverá ser levando em conta pelas empresas quando da decisão de suspender ou não os salários dos empregados, é lembrar a todos os senhores que vigora em nosso sistema os princípios constitucionais da irredutibilidade salarial e a garantia do salário-mínimo, o que pode, futuramente, fragilizar ainda mais a posição das empresas que decidirem por esta via.

Por fim, caso existam funcionários que tenham que trabalhar enquanto perdurar o período declarado de calamidade pública ou de quarentena – caso a atividade seja classificada como essencial – imperioso ressaltar a importância das empresas de disponibilizarem todos os EPI´s necessários para o desempenho de suas atividades, na medida em que existe o risco do Poder Judiciário entender que a contaminação pelo vírus seja considerada doença de trabalho, caso o empregado comprove que contraiu o referido vírus no exercício de suas atividades.

Citamos como exemplo, empresas que não estão enquadradas como atividades essenciais e que, por descumprimento das determinações emanadas dos Poderes Públicos (Federal, Estadual e ou Municipal), continuam em pleno exercício. Comprovado que estas empresas desrespeitaram a determinação de suspensão das suas atividades – caso algum empregado contraia referido vírus por estar desrespeitando a quarentena e se este comprovar que foi obrigado a permanecer no trabalho (em atividade que deveria estar paralisada) – o empregador corre grande risco de responder por eventual indenização por dano moral e doença do trabalho.

Ainda que o cenário jurídico atual não revelasse uma necessidade da prevalência das normas coletivas, não se pode olvidar que a solução para os problemas que já enfrentamos, e ainda iremos enfrentar, deve envolver todos os personagens da relação capital-trabalho, sendo certo que deliberações em normas coletivas, ainda que questionáveis sob a ótica da legislação vigente, terão mais “força jurídica” argumentativa do que decisões tomadas unilateralmente pelos empregadores. Talvez o caminho mais seguro para buscar alternativas para os efeitos do coronavírus nas relações de trabalho é o do “ajuste coletivo” destas situações pontuais, não obstante o conteúdo da MP 927/20.

Feita estes breves comentários a respeito da recente MP 927/20, abaixo e de forma resumida, seguem as principais determinações contidas na Medida Provisória e que merecem, neste momento, destaque:

TELETRABALHO

  • Não precisa do mútuo consentimento. Pode ser determinado pelo empregador o término da prestação de serviço presencial e o início das atividades em teletrabalho. Lembrando que o empregado deve ser avisado com 48 horas de antecedência.
  • Caso o empregado não tenha condições de exercer suas atividades em sua residência, (não possua equipamentos), o empregador poderá disponibilizar equipamentos para o exercício das atividades em sua residência (em regime de comodato) e caso existam despesas para possibilitar o exercício do teletrabalho os valores dispendidos deverão ser ajustados entre empregador e empregado, cabendo lembrar que não será considerada verba salarial. A nossa recomendação é que eventuais custos de implantação sejam exclusivamente do empregador.
  • Tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso
  • Permitida adoção do regime de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância para estagiários e aprendizes.

ANTECIPAÇÃO DE FÉRIAS INDIVIDUAIS

  • Estas poderão ser concedidas por ato do empregador, ainda que o período aquisitivo a elas não tenha transcorrido.
  • Neste caso o empregado também deve ser avisado com 48 horas de antecedência e as férias não poderão ser gozadas em períodos inferiores a 05 dias corridos.
  • Cabe ressaltar que os empregados enquadrados dentro do grupo de risco possuem preferência para sair de férias.
  • O empregado e empregador poderão negociar a antecipação de períodos futuros de férias, mediante acordo individual escrito.
  • O empregador poderá suspender férias ou licenças não remuneradas dos profissionais da área de saúde ou daqueles que desempenhem funções essenciais para o auxílio no combate desta pandemia.
  • O empregador poderá optar por efetuar o pagamento do 1/3 de férias após sua concessão e a requerimento do empregado pode ser convertido 1/3 de férias em abono pecuniário, desde que o empregador concorde.

FÉRIAS COLETIVAS

  • É permitida a concessão de férias coletivas desde que haja notificação do conjunto de empregados afetados com antecedência de 48 horas.
  • Não será necessária a comunicação prévia do Sindicato.

APROVEITAMENTO E ANTECIPAÇÃO DOS FERIADOS

  • Os empregadores poderão antecipar os feriados não religiosos, devendo notificar por escrito ou por meio eletrônico o conjunto de empregados afetados com antecedência mínima de 48 horas;
  • Os feriados poderão ser utilizados para compensação do saldo em banco de horas;
  • O aproveitamento de feriados religiosos depende do consentimento do empregado manifestado em acordo individual escrito;

BANCO DE HORAS (ARTIGO 14 da MP)

  • Estabelecimento por meio de acordo coletivo ou individual formal, para a compensação no prazo de até 18 meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública.
  • Compensação de tempo para recuperação do período interrompido poderá ser feita mediante prorrogação de jornada em até 2 horas, que não poderá exceder 10 horas diárias.
  • Compensação do saldo de horas poderá ser determinada pelo empregador independentemente de convenção coletiva ou acordo individual ou coletivo

SUSPENSÃO DE EXIGENCIAS ADMINISTRATIVAS EM SEGURANÇA e SAÚDE NO TRABALHO (ARTIGOS 15 a 17 da MP)

  • Suspensão da obrigatoriedade de realização dos exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, exceto exames demissionais;
  • Prazo de 60 dias (contado do encerramento do estado de calamidade) para realização dos exames dispensados Exame demissional poderá ser dispensado caso o exame médico ocupacional mais recente tenha sido realizado há menos de 180 dias.
  • Suspensão da obrigatoriedade de realização de treinamentos periódicos e eventuais dos atuais empregados, previstos em NRs;
  • Prazo de 90 dias (contado do encerramento do estado de calamidade pública) para realização dos treinamentos. Treinamentos poderão ser realizados na modalidade de ensino a distância;
  • CIPAS poderão ser mantidas até o encerramento do estado de calamidade pública, sendo que os processos eleitorais (das CIPAS) em curso poderão ser suspensos.

DIRECIONAMENTO DO TRABALHADOR PARA QUALIFICAÇÃO (ARTIGO 18 da MP)

  • Suspensão contratual por até 4 meses para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional não presencial oferecido pelo empregador, diretamente ou por meio de entidades responsáveis pela qualificação, com duração equivalente à suspensão contratual. DISPOSIÇÃO EXPRESSAMENTE REVOGADA POR FORÇA DA MP 928/20.
  • Registro na Carteira de Trabalho;
  • Necessidade de efetiva realização de curso ou programa de qualificação, sob pena de descaracterização da suspensão, com pagamento de salários e encargos.
  • Não haverá concessão de bolsa-qualificação.

DIFERIMENTO DO RECOLHIMENTO DO FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO – FGTS (ARTIGO 19 da MP)

  • Suspensão da exigibilidade do recolhimento do FGTS pelos empregadores, referente às competências de março, abril e maio de 2020, com vencimento em abril, maio e junho de 2020;
  • Diferimento independe de número de empregados, regime de tributação, natureza jurídica, do ramo de atividade econômica; e da adesão prévia;
  • Recolhimento das competências de março, abril e maio de 2020 poderá ser realizado de forma parcelada, sem a incidência da atualização, da multa e dos encargos;
  • Pagamento das obrigações será quitado em até 6 parcelas mensais, com vencimento no 7º dia de cada mês, a partir de julho de 2020;
  • Empregador fica obrigado a declarar as informações até 20 de junho de 2020;
  • Suspensão da contagem do prazo prescricional dos débitos relativos a contribuições do FGTS pelo prazo de 120 dias (da entrada em vigor da MP 927/20, ou seja, a partir do dia 22.03.2020);
  • Prazos dos certificados de regularidade emitidos anteriormente à data de entrada em vigor da MP 927/20) serão prorrogados por 90 dias.

Em síntese, estas são – de forma resumida – as novidades normativas trazidas pela MEDIDA PROVISÓRIA 927/20.

Eventuais modificações no texto da MP 927/20, bem como, a edição pelo Governo Federal de novas normativas a respeito do tema manteremos os senhores atualizados, reiterando o nosso compromisso profissional de bem informar.

Cury e Moure Simão Advogados

Departamento de Direito do Trabalho

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