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REFLEXOS NOS CONTRATOS E RELAÇÕES DE TRABALHO DECORRENTES DO COVID-19

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Cury e Moure Simão Advogados
Wanderley de Oliveira Tedeschi

Na data de ontem (18.03.2020), o Governo Federal noticiou a intenção de elaborar medida provisória para regular as situações de trabalho enquanto perdurar o período de isolamento ou quarentena dos trabalhadores. Como até o presente horário não houve a publicação da medida em destaque, apontamos abaixo algumas possibilidades existentes em nossa legislação que podem regular as ausências dos trabalhadores e a continuidade na prestação de serviços.

Importante lembrar, inicialmente, que no dia 07/02/2020 houve a publicação da Lei 13.979/2020 que dispôs sobre as medidas para enfrentamento da pandemia e que vigorará enquanto perdurar o estado de emergência internacional decorrente do coronavírus.

Referida lei federal, evidentemente, deve ser observada em conjunto com a regras trabalhistas, estando porém, à frente das demais face ao momento emergencial vivido.

1.

·                    Faltas do empregado: ausência em razão de infecção ou suspeita deverá ser considerada como falta justificada;

A Lei 13.979/2020 determina que será falta justificada o período de ausência decorrente das seguintes medidas: isolamento, quarentena, determinação de realização compulsória de exames médicos, testes laboratoriais, coleta de amostras clínicas, vacinação ou outras medidas profiláticas, tratamentos médicos específicos e estudo ou investigação epidemiológica.

Na hipótese do trabalhador estar enquadrado em qualquer uma dessas situações, este continuará recebendo salário, sem a correspondente prestação de serviços.

A previsão legal é de que o empregador fica obrigado a remunerar os quinze primeiros dias e, nos subsequentes a previdência social, como, aliás, já ocorre com o auxílio-doença, por exemplo.

·                    Funcionário que tenha contraído o vírus: 15 dias de pagamento como sendo de responsabilidade do empregador. Comunicação aos demais empregados e tomada de ações preventivas;

Caso o trabalhador tenha sido infectado pelo vírus, o empregador ficará responsável pelo pagamento dos primeiros quinze dias e, a partir de então a previdência pagará o benefício do auxílio-doença, sendo de extrema importância que os colegas de trabalho próximos possam fazer o teste de forma preventiva.

2.

·                    Trabalhador que receba salario em forma de comissões: Em caso de comissionamento misto não é necessário garantir comissão, desde que não existe previsão em acordo coletivo ou convenção coletiva em contrário;

Considerando o artigo 466 da CLT, bem como o regime de comissionamento (misto), em caso de fechamento dos shoppings por imposição do poder público, redução das vendas por queda no fluxo, isolamento ou afastamento preventivo de empregados, a empresa não é obrigada a pagar garantia de comissão, já que esta apenas é devida após a realização da transação comercial, respeitado o piso salarial previsto e as regras dos acordos ou convenções coletivas.

Em caso de comissionistas puros deverá se garantir a remuneração mínima previsto no Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho.

3

·                    Home Office: Ajuste com o empregado;

Ante o crescimento de número de suspeitas e infectados, atualmente, o trabalho em home office é a situação mais interessante para que possa evitar qualquer tipo de contágio no ambiente de trabalho.

Considerando que o tele trabalho demanda contrato de trabalho escrito, se recomenda com o retorno das atividades normais a formalização do período trabalhado nesta forma de regime.

4.

Muitas empresas e estabelecimentos já tiveram suas atividades diminuídas ou foram paralisadas em virtude de redução de produção ou por redução de demanda ou simplesmente para resguardar seus empregados e colaborar para a não disseminação do vírus, nesses casos, nossa legislação assegura algumas possibilidades que podem e devem ser observadas pelas empresas, vejamos:

·                    Férias Coletivas: poderão ser concedidas com o mínimo de 10 dias;

A CLT, nos artigos 139 e 501 a 504 define que poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores, sendo necessário avisar ao Ministério do Trabalho com 15 dias de antecedência as datas de início e fim das férias.

Considerando a excepcionalidade do momento, as empresas podem pedir a flexibilização do prazo prévio previsto na CLT.

Existe ainda a possibilidade da concessão de férias comuns – hipótese mais complexa – com a concordância dos empregados quanto ao prazo de pré-aviso das referidas férias. Embora exista o evidente risco de reclamação trabalhista futura, é certo que os magistrados deverão observar referido período de aviso com maior cautela, dado, repetimos, a excepcionalidade do momento.

O empregador deverá comunicar a concessão de férias coletivas ou individuais, imediatamente e concedê-las com pagamento antecipado previsto em lei (art. 145 da CLT).

Em caso de desrespeito ao prazo de 30 (trinta) dias entre a comunicação e a concessão das férias, violando a regra contida no artigo 135 da CLT, existe o risco de futuro questionamento acerca da validade da concessão das férias coletivas, embora, como já explicado, os magistrados deverão analisar os casos conforme o contexto da empresa em relação a pandemia.

·                    Suspensão dos contratos de trabalho, redução das jornadas de trabalho e salários: É possível o acordo coletivo ou a convenção coletiva prever a suspensão contratual (art. 611-A da CLT) ou a redução do salário do empregado durante o período de afastamento.

Referida suspensão deverá ser negociada com o sindicato da categoria profissional dos trabalhadores, além da observância de demais requisitos, sendo possível o acordo coletivo ou a convenção coletiva prever a suspensão contratual (art. 611-A da CLT) ou a redução do salário do empregado durante o período de afastamento decorrente das medidas de contenção da epidemia, com base no artigo 7º, VI da CF c/c artigo 611- A da CLT.

Esta medida, porém, pode encontrar dificuldades para implementação, pois muitos sindicatos já estão com seus representantes em isolamento social, o que dificultaria imensamente a formalização destes instrumentos.

·                    Compensação de horas extras/banco de horas: poderá o empregador ajustar por escrito com o empregado que o período de licenciamento servirá como compensação das horas extras positivas, lançadas em banco de horas.

·                    Interrupção da prestação dos serviços: como a situação epidemiológica se enquadra na categoria de força maior (art. 501 da CLT), poderá ser adotada a regra contida no artigo 61, p. 3º da CLT, isto é, o empregado interrompe a prestação de serviços, recebendo os salários do período e quando retornar a empresa poderá exigir, independente de ajuste escrito, até 2 horas extras por dia, por um período de até 45 dias, para compensar o período de afastamento.

Estas são, neste momento, as recomendações necessárias  a respeito dos reflexos que a pandemia de coronavirus está trazendo aos contratos de trabalho. Havendo novas medidas editadas pelo Governo Federal a respeito do tema atualizaremos todos os nossos clientes.

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